Oppdatert: 15.10.2026

Mange ansatte er definert som «særlig uavhengige» og får derfor ikke overtidsbetalt. Etter en ny dom fra Høyesterett bør mange arbeidsgivere se på de vurderingene en gang til.

En arbeidstaker i særlig uavhengig stilling er unntatt fra arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid og overtid. Unntaket gjelder bare når den ansatte selv bestemmer hvor mye som skal gjøres, og når arbeidet skal gjøres.

I en dom publisert 14. oktober 2026 slo Høyesterett fast at fleksibel arbeidstid, stort ansvar eller stor frihet i hvordan oppgavene løses, ikke er nok alene. Kundekrav, frister og andre ytre forhold som styrer arbeidsmengden, skal også vurderes.

Er dere i tvil, gjelder hovedregelen: Arbeidstidsreglene gjelder, og den ansatte har krav på overtidsbetaling når vilkårene for overtid er oppfylt.

Hva sa Høyesterett?

Høyesterett kom til at en prosjektleder i et entreprenørselskap ikke hadde særlig uavhengig stilling, selv om både tingretten og lagmannsretten hadde ment det motsatte. Dette er første gang Høyesterett har tolket unntaket (HR-2026-2227-A).

Prosjektlederen kunne styre arbeidsoppgavene i prosjektene og bestemte selv hvordan de skulle løses. Han hadde likevel begrenset kontroll over hvor mye han måtte jobbe, fordi rammene rundt prosjektene styrte arbeidsmengden.

Dette er de viktigste poengene fra dommen:

• Kontroll over egen arbeidstid er det sentrale. Det avgjørende er om den ansatte selv kan bestemme omfanget av arbeidet og når det skal gjøres.
• Frihet i utførelsen er ikke nok. Fleksibel arbeidstid, stort ansvar og frihet til å velge arbeidsmetode avgjør ikke saken alene.
• Ytre rammer teller med. Kundekrav, frister og arbeidsmengde skal tas med i vurderingen. Høyesterett skriver: «Ei stilling som ut frå ytre rammevilkår ikkje er uavhengig, kan ikkje bli uavhengig etter lova».
• Vurderingen er en helhetsvurdering. Stillingstittel og hva som står i arbeidsavtalen, avgjør ikke alene.

Lagmannsrettens dom ble opphevet. Kravet om overtidsbetaling skal nå behandles på nytt i lagmannsretten.

Dommen betyr ikke at unntaket er borte. Den betyr at det skal brukes slik loven sier: for stillinger som er særlig uavhengige.

Sjekkliste: Er stillingen særlig uavhengig?

Arbeidstilsynet har laget en liste med spørsmål arbeidsgiver kan bruke i vurderingen. Som utgangspunkt bør svaret være ja på alle. Etter Høyesteretts dom bør dere legge særlig vekt på spørsmålene om arbeidsmengde og frister.

1. Prioriterer den ansatte selv hvilke oppgaver som skal gjøres?
2. Bestemmer den ansatte selv når og hvordan arbeidet skal gjøres?
3. Kan den ansatte delegere oppgaver til andre?
4. Kan den ansatte forplikte virksomheten juridisk eller økonomisk?
5. Har den ansatte reell innflytelse på fristene?
6. Styrer den ansatte sin egen arbeidstid og arbeidsmengde, også når det er mye å gjøre?
7. Gjenspeiler lønnen ansvaret og selvstendigheten i stillingen?

Svarer dere nei, eller «det kommer an på», på ett eller flere av spørsmålene, er det grunn til å se nærmere på stillingen. Arbeidstilsynet er tydelig på at hovedregelen gjelder hvis dere er i tvil.

Vurderingen må gjøres for hver enkelt ansatt. Det holder ikke at stillingstittelen eller arbeidsavtalen sier at stillingen er særlig uavhengig.

Hvem faller normalt utenfor?

Arbeidstilsynet nevner flere grupper som normalt ikke har særlig uavhengig stilling:

• nyutdannede
• Teamledere
• Mellomledere
• revisorer og advokatfullmektiger, som vanligvis ikke kan påvirke arbeidsmengden sin
• prosjektmedarbeidere som i praksis styres av fremdriften i prosjektet eller av ytre forhold
• ansatte med hjemmekontor eller fleksitid som virker selvstendige, men som i realiteten styres av arbeidsmengden de får

Arbeidstilsynet ser også at unntakene brukes mer enn før, blant annet i hotell og restaurant, bygg og anlegg, rådgivning, varehandel og administrative stillinger.

Faresignaler dere bør se etter

Noen tegn tyder på at den ansatte ikke har den kontrollen unntaket forutsetter:

• Den ansatte jobber jevnlig mye mer enn normal arbeidstid.
• Den ansatte sier fra om at arbeidsmengden er for stor.
• Frister og leveranser bestemmes av kunder, byggherre eller ledelse, ikke av den ansatte.
• Bemanningen gjør at arbeidet må gjøres på bestemte tider.
• Unntaket er brukt for mange eller alle i en avdeling.

Arbeidsgiver har fortsatt ansvar for at også ansatte som er unntatt, har en forsvarlig arbeidstid. Lang arbeidstid over tid kan gi søvnproblemer, utmattelse og flere feil, og det er en HMS-risiko.

Hva gjør dere hvis stillingen ikke er særlig uavhengig?

Da gjelder de vanlige arbeidstidsreglene. Det betyr blant annet at arbeidstiden skal registreres, og at den ansatte har krav på overtidsbetaling for arbeid utover avtalt arbeidstid når vilkårene for overtid er oppfylt.

En ryddig gjennomgang kan se slik ut:

1. Lag en oversikt over hvilke ansatte som i dag er definert som ledende eller særlig uavhengige.
2. Vurder hver enkelt stilling ut fra sjekklisten over. Se på hvordan arbeidshverdagen faktisk er, ikke bare på arbeidsavtalen.
3. Involver de ansatte og tillitsvalgte. De vet ofte best hvem som styrer arbeidsmengden og fristene.
4. Dokumenter vurderingen, slik at dere kan vise hva dere har lagt vekt på.
5. Oppdater arbeidsavtalene for ansatte som ikke lenger skal være unntatt.
6. Begynn å registrere arbeidstiden for alle ansatte, og sett opp regler for overtid og eventuell fleksitid.
7. Få råd fra advokat, arbeidsgiverorganisasjon eller Arbeidstilsynet hvis dere er usikre, eller hvis det kan bli aktuelt med krav om etterbetaling.
   
   

Slik kan Tidsbanken hjelpe

Uansett om ansatte følger de vanlige arbeidstidsreglene eller har en særlig uavhengig stilling, er det nyttig å ha oversikt over hvor mye de faktisk jobber. Med Tidsbanken kan alle ansatte registrere arbeidstiden sin fortløpende, slik at både ansatte og ledere får oversikt over registrerte timer og pauser.

Ikke alle ansatte har de samme reglene for arbeidstid. I Tidsbanken kan dere derfor tilpasse hvordan arbeidstiden beregnes for ulike grupper av ansatte. Noen skal for eksempel ha beregnet overtid og tillegg, mens andre har fleksible ordninger eller særlig uavhengige stillinger. På denne måten kan dere samle all arbeidstidsregistrering i ett system, samtidig som hver ansatt får beregnet tiden sin etter reglene som gjelder for dem.

Registrerte timer gir også et bedre grunnlag for å følge med på arbeidsbelastningen, vurdere om arbeidstiden er forsvarlig, og om en stilling faktisk er særlig uavhengig. 

Ofte stilte spørsmål

Kilder

• Arbeidsmiljøloven § 10-12 (Lovdata)
• Arbeidstilsynet: Ledende og særlig uavhengige stillinger
• Høyesterett: sak 25-202049SIV-HRET, Arbeidstid for prosjektleder
• Rett24: Høyesterett strammer inn bruken av særlig uavhengig stilling
• E24: Dag vant i Høyesterett

Denne artikkelen gir en generell oversikt og er ikke juridisk rådgivning. Hver virksomhet er selv ansvarlig for å vurdere hvilke regler som gjelder for sine ansatte.